Hur gör man?

”Men hur gör man då? Lätt för dig att peka på brister när du själv inte står mitt upp i det!”

Skärmavbild 2016-01-10 kl. 11.16.20    Det här var en av några synpunkter jag fick i min mejlbox efter förra veckans krönika. Kommentarer och synpunkter jag uppskattar mycket. Så tack för det. Jag ska alldeles strax berätta om den mest verksamma och över tid hållbara kuren för samarbetsproblem och motsättningar på arbetsplatsen som jag känner till. Och varför. Men låt mig först svara på den kommentaren jag inledde denna krönika med att redovisa.

    För det första vill jag säga att ingenting är lätt när man har kommit till den punkt när samarbetsproblem och motsättningar genererar dålig hälsa och illa fungerande arbetsplatser. Inte för någon. Några vinnare finns inte heller, bara förlorare. Däremot ligger det absolut något i att det förmodligen är enklare för mig, som står utanför, att se vad som pågår än för den som själv är en av spelarna på planen.  Det ger helt enkelt såväl bättre utsikt som överblick att stå lite på tå ovanför, eller vid sidan om. Konstigare än så är det inte. Men ”lätt”, nej verkligen inte. En bra bas för fortsatt resonemang om vikten av konstruktiv konflikthantering är att ha en idé om vad en konflikt är. Alla forskare inom området har sin definition men är i sak överens.

    Och för att inte bli alldeles för knastertorrt teoretisk kommer här min sammanfattning och förenkling; konflikter handlar om hotade intressen och behov som riskerar att inte bli tillgodosedda.

    En utgångspunkt som funkar väl i olika sorters samarbetsgnissel och till god hjälp för att få ökad förståelse i knepiga situationer där det kan vara svårt att koppla greppet och förstå vad det egentligen handlar om. De som professionellt känner mig vet att den metod för att hantera motsättningar jag nästan alltid strävar mot är medling. Ett verktyg som funkar i de flesta kontexter och mellan de olika rollerna på en arbetsplats.

    Visst – undantag finns, men det är en annan krönika.Vi kan dock redan här plocka bort ett av hindren; någon av parterna vill inte medverka. Medling är frivilligt och bygger på de olika parternas önskan att finna en lösning och ett förhållningssätt som är acceptabelt för båda. Med frivilligheten som grund har parterna redan tagit det första steget mot förändring . De har ju valt att säga ja till att under ordnade former mötas och vara delaktiga i processen mot förändring!

    Två som, efter år av motsättningar, till slut hade modet och viljan att träffas är Johan och Markus (heter inte så och bor inte heller här). Motsättningarna på jobbet hade pågått i ett par år och hade stor påverkan också på övriga i arbetsteamet. I början av vårt arbete tillsammans var det både fruset och avvaktande. Men så plötsligt hände något – de började prata med varandra, i stället för om varandra. Och i samtalen växte såväl respekt som förståelse för varandra fram.

   Det som sker i den här sortens genombrott är svårt att beskriva, annat än att det är något stort händer. Några veckor senare får jag ett sms; ”Bra med oss, vi är på AW med jobbet. Hälsningar Johan och Markus.”

Hur gör man då 2015

Klicka för större bild

Till alla krönikor/blogginlägg